일본 실시간 검색어 '마타니티 해러스먼트(마타하라)' — 임신·출산 직장 내 괴롭힘의 실체

2026년 7월 11일 | 일본 | 건강

1. 일본에서 '마타니티 해러스먼트'가 다시 검색어에 오른 이유

2026년 7월 11일 오전, 일본 구글 트렌드의 건강 카테고리 실시간 인기 검색어에 '마타니티 해러스먼트(マタニティハラスメント)'가 급상승했습니다. 검색량은 5,000회 이상, 24시간 증가율은 무려 700%에 달했고 지표상 '활성' 상태로 표시되었습니다. 흔히 '마타하라(マタハラ)'로 줄여 부르는 이 말은, 임신·출산·육아를 이유로 여성 노동자가 직장에서 겪는 괴롭힘과 불이익을 가리킵니다.

특정 사건이나 유명인의 발언, 방송 프로그램, 새로운 조사 결과 발표 등을 계기로 이 주제가 다시 주목받는 경우가 많습니다. 저출산이 사회적 화두인 일본에서 마타하라는 단순한 개인의 문제가 아니라 노동·인구·복지가 얽힌 구조적 이슈로 반복해서 다뤄져 왔습니다. 이번 급상승 역시 임신과 일을 병행하려는 여성들이 마주하는 현실을 다시 한 번 사회의 수면 위로 끌어올렸습니다.

2. 마타니티 해러스먼트란 무엇인가

마타하라는 임신·출산을 하거나 육아휴직 등 관련 제도를 이용하는 것을 이유로, 상사나 동료가 정신적·신체적으로 괴롭히거나 부당하게 대우하는 행위를 말합니다. 일본 후생노동성은 크게 두 가지 유형으로 구분합니다.

첫째는 '제도 등의 이용에 관한 유형'입니다. 산전산후휴가나 육아휴직, 시간 단축 근무 등 법이 보장한 제도를 신청하거나 이용하려 할 때 이를 방해하거나, "그런 건 쓸 생각 하지 마라"는 식으로 압박하는 경우입니다. 둘째는 '상태에 관한 유형'으로, 임신했다는 사실이나 출산 자체를 두고 "일에 지장이 된다", "임신했으면 그만두는 게 어떠냐"는 식의 언동으로 불쾌감과 불이익을 주는 경우입니다.

구체적으로는 임신 보고 후 갑작스러운 부서 이동이나 강등, 사실상의 퇴직 강요, 계약직 여성의 계약 갱신 거부, 승진 누락, 업무에서 배제하기 등이 대표적입니다. 상사뿐 아니라 동료의 반복적인 핀잔이나 험담도 포함됩니다.

💡 '마타하라'와 함께 자주 언급되는 말로 '파타하라(パタハラ, 파타니티 해러스먼트)'가 있습니다. 이는 남성이 육아휴직이나 육아 관련 제도를 쓰려 할 때 겪는 괴롭힘을 뜻하며, 육아가 여성만의 몫이 아니라는 인식이 확산되며 함께 논의되고 있습니다.

3. 일본의 법·제도적 대응

일본은 마타하라를 명확히 금지하고, 사업주에게 예방 의무를 지우고 있습니다. 핵심 근거법은 '남녀고용기회균등법(男女雇用機会均等法)'과 '육아·개호휴업법(育児・介護休業法)'입니다. 이 법들은 임신·출산·육아휴직 등을 이유로 한 해고나 불이익 처우를 금지합니다.

특히 2017년부터는 사업주가 마타하라를 방지하기 위한 조치를 취하도록 법으로 의무화했습니다. 상담 창구 설치, 사내 방침의 명확화와 주지, 사안 발생 시 신속한 대응과 재발 방지 조치 등이 여기에 해당합니다. 이를 소홀히 한 기업은 행정지도를 받을 수 있으며, 개선하지 않으면 기업명이 공표될 수도 있습니다. 제도적 장치만 놓고 보면 상당히 촘촘하게 설계되어 있는 셈입니다.

4. 그런데도 왜 사라지지 않는가

법과 제도가 갖춰져 있음에도 마타하라가 근절되지 않는 데에는 현실적인 이유가 있습니다. 만성적인 인력 부족 속에서 한 사람의 공백이 곧바로 동료의 부담으로 이어지는 사업장이 많고, 이런 환경에서는 "왜 하필 지금", "네가 빠지면 우리가 힘들다"는 무언의 압박이 생기기 쉽습니다.

중소기업일수록 대체 인력을 구하기 어렵고 관리자의 인식이 낮은 경우도 있어, 제도가 있어도 실제로 쓰기 어려운 분위기가 형성됩니다. 계약직·파견직 등 고용이 불안정한 여성은 더욱 취약합니다. 문제를 제기하면 불이익을 받을까 두려워 침묵하는 경우가 많아, 겉으로 드러나는 사례보다 실제 피해는 훨씬 많을 것으로 추정됩니다. 여러 노동조합과 시민단체 조사에서도 임신을 경험한 여성 노동자 상당수가 어떤 형태로든 마타하라를 겪었다고 답한 바 있습니다.

또한 마타하라는 피해 당사자 한 사람의 문제로 끝나지 않습니다. 임신·출산을 이유로 한 부당한 대우를 목격한 동료들은 "나도 언젠가 저렇게 될 수 있다"는 불안을 느끼게 되고, 이는 조직 전체의 사기 저하와 우수 인재의 이탈로 이어집니다. 기업 입장에서도 숙련된 직원을 잃고 채용·교육 비용을 다시 부담하게 되므로, 마타하라 방치는 결국 손실로 돌아옵니다.

무엇보다 마타하라는 저출산 문제와 직접 맞닿아 있습니다. 임신과 출산이 곧 경력의 위기로 이어지는 사회에서는 아이를 낳는 선택 자체가 큰 결심이 됩니다. 일과 육아를 안심하고 병행할 수 있다는 신뢰가 쌓여야 출산율 회복도 기대할 수 있다는 점에서, 마타하라 근절은 개인의 권리 보호를 넘어 사회 지속 가능성의 문제이기도 합니다.

5. 한국의 상황과 비교

이 문제는 결코 일본만의 이야기가 아닙니다. 한국도 근로기준법과 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'을 통해 출산전후휴가, 육아휴직, 임신기 근로시간 단축 등을 보장하고 있습니다. 임신·출산·육아휴직을 이유로 한 해고나 불리한 처우는 법으로 금지되어 있으며, 2019년부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지 규정도 이러한 상황에 적용될 수 있습니다.

그럼에도 '경력단절 여성(경단녀)'이라는 말이 여전히 통용되고, 육아휴직 사용에 눈치를 봐야 하는 문화가 남아 있습니다. 제도의 존재와 실제 이용 사이의 간극이라는 점에서 한국과 일본은 놀랄 만큼 닮아 있습니다. 두 나라 모두 심각한 저출산에 직면해 있다는 점에서, 마타하라를 줄이는 일은 곧 아이를 낳고 기를 수 있는 사회를 만드는 일과 직결됩니다.

💡 임신·출산·육아휴직을 이유로 불이익을 받았다면, 한국에서는 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)나 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다. 사업장 규모와 무관하게 모성보호 규정은 적용됩니다.

6. 당하거나 목격했을 때 대응 방법

마타하라를 겪고 있다면 가장 먼저 상황을 구체적으로 기록해 두는 것이 중요합니다. 언제, 누가, 어떤 말과 행동을 했는지 메모하고 관련 메시지나 이메일을 보관하면, 이후 상담이나 문제 제기 과정에서 든든한 근거가 됩니다.

다음으로 사내 상담 창구나 인사부서, 노동조합에 알리고, 해결이 어렵다면 외부 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다. 공인노무사 상담, 노동청·노동위원회 진정 등 공적 절차를 활용할 수 있습니다. 조직 차원에서는 관리자 교육, 대체 인력 확보 체계, 제도 이용을 당연하게 여기는 문화 조성이 근본적인 예방책입니다. 결국 임신과 육아를 '민폐'가 아니라 사회가 함께 감당해야 할 일로 바라보는 인식의 전환이 가장 중요합니다.

📘 English Summary

"Maternity harassment" (matahara) surged in Japan's Google Trends health category, with searches up 700%. It refers to workplace mistreatment of women because of pregnancy, childbirth, or use of parental leave. Japanese law bans such treatment and, since 2017, requires employers to prevent it, yet staff shortages, weak awareness, and fear of retaliation keep it alive. Korea faces a strikingly similar gap between strong legal protections and real-world workplace culture. Documenting incidents, using internal and public channels, and shifting attitudes toward shared responsibility for parenting are key to tackling it.